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为何老板要员工靠悟性呢？可能是公司成长太快，或市场变化太快，老板不愿意花时间在磨刀上，而喜欢员工一来就砍柴。也可能是老板缺乏培养员工的办法，老板自己只会干活，不会总结经验，更没有能力在公司建立起培养员工的体系。就国内的企业来看，家电行业、消费品行业、通讯行业等，早就走到各行各业的前面，有丰富的实践经验，企业摸着石头过河的时代已经过去了，我们要借鉴优秀企业，优秀行业的经验，培养和训练员工而不是靠悟性，这才是正道。

讲究悟性在管理上，号称要赛马不是要相马，那是粗放式的管理。10来年后，再看这一段历史，你就会发现，这样的做法，无论对个人还是对企业，都是不负责任的做法。实践证明，OJT训练中心一对一专业服务，大多数普通人适合渐悟，而不是顿悟，“时时勤拂拭，莫使惹尘埃”。今天学会一点，明天学会一点，今天改善一点，明天改善一点，3年下来，你的进步就很大了。所以这就是为什么我们坤尚企业管理培训公司存在的价值，欢迎您来电咨询！

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干部在本部门游戏规则的制定和执行中，发挥着非常重要的作用。例如，员工对公司的某些规章制度感到不满意，如果干部也有这样的感觉，他也不能在员工面前表露出来，而是通过正常的渠道向公司提出建议。当员工在私下议论公司的规章制度时，干部要告诉他们遵守公司规章制度的重要性，或者告诉他们要通过正常的渠道向公司的高层反映。

假如干部当着下属的面发牢骚，评论公司的规章制度如何如何不合理，就会导致员工不遵守规章制度，或者对公司的规章制度指手划脚或私下议论。

在现实中，存在类似这样的破坏公司游戏规则的事情。例如，员工用公司的电话聊私事，干部假装没看见，甚至他自己本身也可能有类似的行为，这种情况就属于不维护公司规章制度的现象。由于干部起的是带头的作用，如果你首先破坏了规则，你的下属就会持有错误的认识，带着这种错误去执行任务，必然会带来较大的负面效应。

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绩效伙伴的概念，是现代国际企业中非常流行的一个概念。可以说，干部是下属的绩效伙伴，双方通过共同的努力，实现下属的工作目标，进而实现干部的目标，较终实现公司的目标。

干部不能感到高高在上，向下属分配完工作等着要结果，或者在下属做得不好时就训斥一顿。你与下属之间是绩效伙伴的关系。

绩效伙伴的涵义是：

（1）绩效共同体。你的绩效依赖于他们，OJT训练中心专业培训，他们的绩效依赖于你。互相依存，谁也离不开谁。

（2）双方平等。既然是伙伴，就是一种平等的、协商的关系，而不是一种居高临下的发号施令的关系。通过平等对话指导和帮助下属，而不是通过指责、批评帮助下属。

（3）从下属的角度考虑问题。从对方的角度出发，考虑下属面临的挑战，及时帮助下属制定绩效改进计划，提升能力。

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以下培训场景哪些是真正的OJT？

   场景一：在生产线上，工间休息10分钟。刚一停线，OJT训练中心价优廉价，班长便把工人们叫到一起：“各位，由于公司正在推广5S管理，现在我想花 3分钟的时间跟大家简单讲讲如何在自己的岗位区域中做好5S管理。”

   场景二：市场部办公室，员工们正在紧张筹备着关于市场调查的工作。市场部经理走进办公室，向自己的下属招了招手：“请大家转过来这边一下，为了使大家能顺利开展接下来的工作，我跟大家讲讲关于市场调查的一些原理和步骤。”

   场景三：培训经理让自己的一名下属给相关部门的员工发一个关于周末培训的通知，下属写好通知之后交给经理审阅，经理仔细地检查了这份通知，发现有三处表达不清晰的地方，他在文件上作了记号并交还给下属进行修改。

   根据OJT的定义，在上面的场景中，只有场景三才是真正的OJT。这说明了OJT是指通过实际的、具体的工作来进行指导，它跟培训的场所是无关的。很多人由于不了解OJT的真正含义，要么将所谓“在职” 理解为“在工作场所中”，要么将“在职培训”理解为了与“入职培训”相对等的一个培训阶段，这些都从根本上曲解了OJT的真正含义，自然就会使OJT的作用难以真正发挥出来了。